¿Y si en vez de dejar los problemas en casa, mejor los sanamos?

¿Y si en vez de dejar los problemas en casa, mejor los sanamos?

Desde muy pequeños se nos ha enseñado que la vida personal se debe separar del trabajo, no en vano se suele usaresa expresión que nos repiten una y otra vez “los problemas se dejan en casa”. Esto es un gran error porque lo que termina ocasionando es que las personas repriman todas sus emociones de las situaciones que se les presentan en casa y trabajen así: angustiadas, aburridas, preocupadas, estresadas o ansiosas. Esto, a la larga, lo que hace es afectar el desempeño laboral, dado que las personas, al no estar tranquilas e intentar “dejar ese problema en casa”, la emoción se queda con ellas y se vuelven aún más intensa, toda vez que no se le da el trámite adecuado intentando esconderla.

Esas emociones reprimidas desencadenan cambios en nuestra actitud cuando estamos en nuestro puesto de trabajo; solemos ser mucho más irascibles e irritables, nos sentimos malhumorados e, incluso, no soportamos que alguien nos dirija la palabra. Y la peor parte, debo admitirlo, es que desde las empresas se sigue validando esa idea de que “los problemas se dejan en casa y no se traen al trabajo”.

Como en cada uno de mis artículos me gusta dejarles una invitación, hoy quisiera invitarlos a replantear esta creencia, que se ha convertido en un paradigma. ¿Qué tal si en vez de dejar los problemas en casa, mejor nos dedicamos y enfocamos en sanarlos? Les digo esto porque creo que las empresas deben rápidamente cambiar ese paradigma de que son un lugar donde no se nos permite ser y manifestarnos, porque sí: los seres humanos somos todo eso que nos atraviesa, incluidas todas las emociones de frustración, rabia, dolor, preocupación o tristeza.

Las personas que hacemos parte de una organización estamos llamadas a convivir con estos problemas y el Espíritu de Grupo (conoce aquí nuestras cartas de Espíritu de Grupo, un ejercicio para romper el hielo con tu equipo de trabajo), que no es otra cosa más que estar conectados como equipo de trabajo, permite que estén tan unidos y tan fuertes que una persona es capaz de identificar qué le está pasando al otro y de qué manera le puede ayudar. Frederic Laloux, en su libro Reinventando las 

organizaciones enfatiza en que las empresas deben ser espacios que nos permitan sanarnos a nosotros mismos, que nos ayuden a crecer y evolucionar como personas, sin pretender que nuestro crecimiento se frene durante las ocho horas que pasamos en el trabajo y luego intentar “remediar” en casa ese tiempo perdido.

Aquí el llamado más importante es para las empresas y los líderes, para constituirnos en espacios en los que estemos abiertos a esas emociones, ayudar a las personas de nuestro equipo con ese proceso de sanación y que, de esta manera, cada uno encuentre su mejor versión y sea capaz de experimentar esa inteligencia emocional, al saber manejar sus emociones, pero sobre todo, al sentirse libre de sentirlas y manifestarlas. Los resultados para quienes somos líderes es que nos permitirá mejorar el espíritu de grupo y fortalecer los talentos y capacidades de nuestro equipo de trabajo.

En Contento tenemos un testimonio muy bonito de esto y es que en una ocasión uno de nuestros integrantes llegó con un problema personal muy grande y su líder le pidió que se conectara a la línea e hiciera su trabajo, mientras ella, por su parte, se encargaría de hacer los asuntos personales que él tenía pendientes. Esta es una pequeña muestra de que cuando nos abrimos a expresar nuestras emociones y por qué no, a comunicar nuestros problemas a nuestros líderes, se pueden encontrar formas de cooperar y ayudar al otro en el mismo equipo de trabajo. En muchas ocasiones, todo lo que necesitamos es un poco de empatía y sentirnos comprendidos por el otro, esta es una manera de sanar nuestras emociones.


Los miedos a los que se enfrentan los líderes

Los miedos a los que se enfrentan los líderes

Hay un tema que se vive en las organizaciones diariamente y del que poco nos atrevemos a hablar al interior de las mismas, se trata de todos esos miedos que rodean el ambiente empresarial y que permean no solo a los puestos de liderazgo sino también a todas las personas que hacen parte de una organización.

Es muy importante entender que en las empresas, al estar integradas por personas, y por más que se indique constantemente “separar la vida laboral de la vida personal”, siempre se va a tener esa carga emocional que va constantemente con las personas independientemente de que estén en el trabajo, en sus casas o en la calle, pues hace parte de ellas. De ahí la idea de que el ser humano es una integralidad que la componen diferentes dimensiones y aspectos de su vida.

Para hablar de esto, debemos partir de un principio base: las personas, todas y sin excepción, llevamos con nosotros la carga emocional de nuestra niñez, de lo vivido en nuestro hogar e inculcado por nuestros padres a través de la crianza. Es en ese espacio llamado hogar (que más que un lugar físico es emocional) en donde se desarrollan gran parte de nuestras creencias, convicciones y miedos, los cuales a su vez dan origen a nuestros comportamientos y explican por qué reaccionamos como reaccionamos a las cosas en esa interacción con nuestra pareja, nuestros colegas, compañeros y jefes. Todos estos comportamientos obedecen a unas vivencias específicas y a la forma en la que nos relacionamos con nuestros padres o cuidadores.

Suele suceder que en el trabajo o la oficina tenemos a ese compañero que es medio tosco, serio o que le es difícil abrirse a los demás, ese mismo al que muchas veces hemos criticado y/o tildado de “amargado” o “malgeniado”. Sin embargo, esta perspectiva cambia cuando comprendemos que cuando una persona actúa de esa manera, está respondiendo así por lo que vio en su casa o porque creó una especie de “coraza” para evitar ser herido por los otros. Así como este miedo, existe una infinidad de miedos y temores que se dan al interior de las organizaciones y que es necesario abordar, pues cuando se dice “sanar el alma de las organizaciones” no nos referimos a otra cosa diferente que a sanar el alma de las personas que componen esas organizaciones.

Esos miedos en las organizaciones están ahí latentes y si vamos un poco más al fondo podemos llegar a heridas muy profundas del alma. En este punto quisiera sugerirte que tú, que estás leyendo este artículo, hicieras un ejercicio autorreflexivo de identificar en cuáles de estos miedos te ves reflejado. El primer miedo es el de no ser capaz de dirigir una empresa en medio de una crisis, creo que por este pasamos mucho en este tiempo de la pandemia del COVID-19. Ese miedo a no estar a la altura, a que mi jefe piense que no fui capaz. Luego viene ese miedo al “qué dirán”, a pensar en la percepción que tienen mis compañeros, mis pares o mi jefe de mí; el miedo a no saber interpretar la evolución del mercado y no reaccionar lo suficientemente rápido a esos cambios y que eso nos lleve a una quiebra o a que la empresa se vea golpeada.

Otro miedo muy común al interior de las empresas es a perder el control, esto tienemucho que ver con la máscara que desarrollamos desde pequeños y con qué tan controladores somos. Muchos líderes tenemos ese nivel de control alto y es ahí cuando nos cuesta delegar, creer en las potencialidades y fortalezas del otro y permitirle que desarrolle y fortalezca sus talentos. Acá es muy importante preguntarnos qué sucedía cuando perdíamos el control siendo unos niños, si tal vez nos regañaban, nos pegaban, nos castigaban o nos ignoraban.

En conclusión, podemos ver que somos niños heridos a los que les enseñaron que equivocarse y fracasar estaba mal. No tenemos la autoestima suficiente para lidiar con lo que piensan los demás de nosotros y tenemos miedo a ese rechazo de los otros. Así como cada uno de los que está aquí quizá ya pudo identificar algunos de sus miedos, ahora los invito a pensar en sus equipos de trabajo; por eso como líderes debemos aprender a leer esos miedos y enseñarle a nuestra gente a confiar en sí mismos, en sus talentos y potencialidades, pero también enseñarles a que fracasar es aprender.

Solamente así podremos decir que estamos sanando el alma de nuestra organización. ¿Te animas a intentarlo?


¿Cómo ser un líder feliz?

¿Cómo ser un líder feliz?

Antes de adentrarnos en el tema que nos atañe en este artículo, me gustaría invitarte a darte una pasada por nuestro artículo anterior “La felicidad vista desde los ojos de un niño” que podrás encontrar aquí.

¿Por qué te he invitado a leer este texto de los niños? La respuesta la encontrarás en el primer punto de este artículo: como líderes es importante que ese primer paso que demos para ser un líder feliz es el de ver la vida como cuando éramos niños: sin tantas creencias ni limitaciones alrededor y valorar la sencillez de la misma y los milagros diarios. Este punto debe llevarnos a una de las verdades más irrefutables de la felicidad y de la que han hablado grandes maestros como Buda, Osho y Jesucristo. La gratitud es una actitud de vida que no solo transforma nuestro entorno, sino que cambia la perspectiva con la que vemos las cosas que nos rodean. No solo como líder, sino como persona, mirar la vida con ojos de gratitud traerá felicidad.

Otro aspecto a tener en cuenta a la hora de ser un líder feliz es el equilibrio. Dice el experto en Psicología Positiva Tal Ben Shahar que la felicidad es la integralidad. No se puede mirar a la felicidad como un elemento aislado, sino que esta requiere del ejercicio de poner en equilibrio y armonía las dimensiones espiritual-física-intelectual-relacional-emocional de la vida. Por eso para ser un líder feliz es necesario precisamente que la vida no se reduzca solo a lo laboral/intelectual, pues debes tener en cuenta que un líder es al mismo tiempo un guía y para serlo es fundamental estar en equilibrio.

Hoy en día suele suceder que los líderes se exceden en el trabajo y pierden de vista los demás ámbitos de la vida, el resultado de eso (casi siempre) es volverse un líder infeliz que siente que no está dando lo que debe en su familia, en su salud (con malos hábitos de descanso y alimentación), en su vida espiritual o en el orden del tiempo que se dedica a sí mismo. En este punto, te invito a que hagas un análisis de tu vida frente a estos 5 aspectos del modelo SPIRE de Tal Ben Shahar e identifica cuáles son esas dimensiones que tienes más descuidadas y establece acciones que te acercarán a encontrar un mayor equilibrio en estos aspectos. Si es necesario toma lápiz y papel y determina horarios para cuidar esos aspectos y protege esos espacios como momentos sagrados para tu vida. La felicidad no se halla en hacer muchas cosas al tiempo sino en saber estar presente en cada cosa que realices.

Un tercer aspecto para ser un líder feliz se trata de tener un propósito, ese por qué, esa razón que da sentido a la existencia es fundamental para estar felices. Simon Sinek habló de esto en su conferencia Find your why (encuentra tu por qué) que puedes buscar en YouTube, pero también lo dijo Van France, fundador y profesor emérito de Disney Universities: “Creo que todos los que trabajan necesitan una meta intangible. Todos queremos algo que es más grande que lo que estamos haciendo”. Ese mismo principio aplica con gran relevancia para los líderes pues un líder también debe inspirar a su equipo. Sin embargo, si bien el propósito es vital, no debe esto desenfocarnos del presente, por el contrario, el propósito no es una meta sino más bien el camino y de ahí que sea tan importante disfrutarnos cada momento viviendo en propósito.

Otro elemento clave de un líder feliz es amar lo que hace. Difícilmente podremos inspirar y motivar a otros a hacer algo si nosotros mismos no amamos eso que hacemos. Ver el trabajo como una vocación será la perspectiva correcta, sabiendo que nuestro trabajo y liderazgo nos permite servir a otros. Los líderes tenemos una responsabilidad gigante con la sociedad y tal como lo plantea el Capitalismo Consciente, los líderes conscientes están movidos por un fin más grande que el del dinero, tenemos la responsabilidad de movilizar equipos y llevarlos a ser una mejor versión de sí mismos, así que no te distraigas de esa tarea.

Finalmente, un líder feliz es capaz de desprenderse de su ego, y eso implica que se reconozca vulnerable, que pueda ver sus miedos y heridas, que acepte a sus errores y que se permita decir “no sé” y ser ayudado por otras personas de su equipo u otros líderes.

Así que hoy quiero preguntarte: después de leer este artículo, ¿te consideras a ti mismo un líder feliz?


Acerca del exitoso caso de Zappos.com

Acerca del exitoso caso de Zappos.com

Desde que me inicié en el mundo de la felicidad y la cultura empresarial, uno de mis más grandes referentes ha sido sin duda alguna la compañía Zappos, una empresa americana de ventas online fundada en 1999 que vende anualmente más de 1.000 millones de dólares en zapatos y otros productos de vestir.

Sin embargo, uno de los aspectos más llamativos de esta organización es que lo realmente importante en su modelo de negocio no es el producto que venden sino el “cómo” lo venden. Tanto así que como su mismo CEO lo ha expresado en diversas ocasiones: “Hoy pensamos en Zappos como una marca con un gran servicio al cliente que casualmente vende zapatos”.

Hagamos un STOP… ¿Qué significa esta frase?

Significa que Zappos podría dedicarse a vender productos cosméticos, repuestos de carros, piezas de mobiliario o artefactos tecnológicos, y aún así seguiría siendo una reconocida compañía mundial por su experiencia de usuario. La empresa ha sido ampliamente reconocida por su enfoque radical en la experiencia del cliente, a través de los valores y la cultura interna, por eso una de sus máximas es que “empleados felices crean un mejor servicio al cliente”.

Y es este justamente el quid de la cuestión: suexcepcional servicio al cliente se basa en la cultura interna de la compañía. Y he aquí una de las ideas que he defendido permanentemente en este camino, y que la cito a través de una frase expresada por Carlos Chaguaceda, ex presidente del Instituto Coca Cola de la Felicidad: “quien crea que la felicidad y la rentabilidad son conceptos reñidos o contradictorios en la vida empresarial, está totalmente errado”. Después de la llegada de Tony Hsieh a la dirección general Zappos, la compañía creció en diez años desde la casi inexistencia de ventas a más de mil millones de dólares de ventas anuales y en el año 2009 Zappos fue adquirida por Amazon en una transacción valorada en los mil doscientos millones de dólares.

Esto me lleva a una valiosa reflexión: el líder es una pieza clave y fundamental dentro del éxito de las organizaciones (en este artículo conversamos un poco acerca de la importancia del líder en las organizaciones) . Es así como Zappos con las ideas y el estilo de Tony Hsieh alcanzó un crecimiento jamás imaginado en un periodo muy corto de tiempo, causando que una multinacional tan grande como Amazon se interesara en ella.

Tony Hsieh tomó todos los aprendizajes de las empresas que había fundado y de las que había formado parte para aplicarlos a la compañía que dirigía: Zappos.

Pero ¿qué es aquello que hizo el CEO de la compañía para generar una cultura organizacional tan fuerte, referente a nivel mundial y que causó que la empresa creciera tanto en ventas? Acá te cuento algunas de sus ideas y prácticas más determinantes y que han impactado la cultura de la compañía:

– Establecer unos valores que llevan a un gran servicio al cliente: para Zappos al construir una cultura adecuada, el resto se dará como una consecuencia natural.

– Desde sus inicios, Zappos ha buscado crear consumidores que sean fieles a su marca, más allá de ganar dinero o ser el líder del mercado de zapatos. Para llegar a esto, han logrado que sus integrantes se sientan parte del éxito de la compañía y de sus logros.

– La compañía creó colectivamente su grupo de valores fundamentales (o corporativos), unos valores que los unían y que eran parte importante del camino que los había llevado a su crecimiento.

– En Zappos desde la llegada de Hsieh, siempre han animado a sus integrantes a que lean libros de la biblioteca de la empresa para ayudarlos a crecer personal y profesionalmente.

– Inculcar una pasión compartida por la empresa. En los años más críticos de la compañía durante el estallido de la burbuja de internet, entre 2000 y 2003, esta pasión fue la fuerza que mantuvo a la empresa a flote. La compañía realizó despidos y muchas personas renunciaron, de tal manera que solo quedaron aquellos que eran unos apasionados de la compañía y creían en lo que hacían, mientras que los despidos se produjeron sobre aquellos de bajo rendimiento y a los no creyentes.

Hsieh cuenta en su libro Delivering Happiness cómo fue una gran lección poder inculcar pasión a toda la empresa y trabajar como un equipo unido. Todo el mundo estaba haciendo sacrificios.

– Para mantener y hacer crecer su cultura, Zappos establece unos criterios rigurosos de admisión para garantizar que el candidato encaja con la cultura de la organización. Para las personas encargadas del proceso de selección, un criterio fundamental es que todos los integrantes de Zappos sean defensores de la cultura organizacional. En este proceso, Zappos se interesa en candidatos con alto sentido del humor, gran disposición de servicio y un poco excéntricos, y evitará contratar a personas altamente cualificadas pero que no encajan en su cultura. Otra particularidad es que en este proceso la empresa se muestra muy interesada en cómo se siente el candidato en socializar con sus compañeros fuera de la oficina, debido a que se les pide que pasen hasta un 20% de su tiempo de ocio con sus compañeros.

– Cuando finaliza el proceso de incorporación y culturización del candidato, se les ofrece 2000 dólares si abandonan Zappos, garantizando que estén realmente aquellas personas que se alinean con la compañía.

– Zappos invierte altas sumas en el desarrollo personal y profesional de sus integrantes.

Para cerrar este artículo, quiero rendir un sentido homenaje al gran líder que fue Tony Hsieh, quien a la edad de 47 años falleció el año pasado en un trágico accidente. Sus enseñanzas seguirán sirviendo de inspiración y referente en nuestra compañía y cientos de empresas más en el mundo. Zappos ha sido para Contento un modelo de cómo el servicio al cliente se debe basar en la cultura organizacional y la motivación y sentido de pertenencia que tienen los colaboradores hacia la compañía.

Ahora te pregunto… ¿estás preparado para cambiar la experiencia del cliente de tu empresa?


Tips para identificar tus debilidades como lider

Tips para identificar tus debilidades como líder

Si hay un factor que determina a los equipos de trabajo se trata del líder que estos tienen. Tal y como lo menciona el texto El capitalismo consciente: liberando el espíritu heroico de las empresas, si los líderes sirven al propósito de la organización, apoyan y promueven a los integrantes de sus empresas y tienen claro que la rentabilidad debe mirarse como un bien social que contribuya positivamente, entonces serán capaces de generar valor para todos los públicos y grupos de interés de la organización, empezando por sus empleados.

“Los líderes conscientes muestran en abundancia muchas de esas cualidades que más admiramos en los seres humanos ejemplares. Suelen encontrar gran alegría y belleza en su trabajo, y en la oportunidad de servir, liderar y ayudar a forjar un mejor futuro. Debido a que están viviendo su vocación, son individuos auténticos que desean compartir su pasión con los demás. Son muy dedicados a su trabajo, el cual los recarga y da energía en vez de agotarlos.”

Más allá de la verdad de estas ideas, hay una en particular en la que creo y es en la de la autenticidad de los líderes, idea en la cual se basa este artículo. El ex CEO de Medtronic (la mayor empresa de tecnología sanitaria), Bill George, no lo pudo haber expresado mejor: “Un gran liderazgo es un liderazgo auténtico. Y la autenticidad no es una característica, es quien eres. Significa saber quien eres y cuál es tu propósito.”

Y saber quién somos implica reconocer con la misma aceptación nuestra oscuridad y nuestra luz. Los líderes debemos hacer un ejercicio consciente de reconocer nuestras debilidades, pues no es menor la responsabilidad que llevamos a cargo: liderar equipos y llevarlos a descubrir y potencializar sus talentos. Esto implica que primero que todo debemos trabajarnos a nosotros mismos, reconocernos vulnerables, saber que tenemos debilidades y trabajar para mejorarlas.

En este artículo te dejé algunas ideas clave sobre la importancia de que seas un líder consciente y las implicaciones que esto trae en tu organización. Si quieres leer más, ve a este artículo.

Por eso, en este artículo voy a compartirte algunos tips e ideas para que puedas identificar tus debilidades como líder, y a partir de ellas empezar a trabajarlas para entregar lo mejor de ti a tu equipo:

  • Buscas ser el protagonista.
  • No le permites a tu gente crecer.
  • Sufres de exceso de control, todo tiene que ser aprobado por ti.
  • Si no puedes estar, se cancelan las reuniones.
  • Tienes un grupo dividido.
  • No sabes nada de la vida personal de tu equipo.
  • Alta rotación en tu equipo de trabajo, la gente se va a veces de la empresa incluso por menos dinero.
  • Te cuesta aceptar delante de tu equipo que te equivocaste.
  • Si no sabes algo, te cuesta pedir ayuda.
  • No eres capaz de mostrarte vulnerable ante tu equipo.
  • Crees que haces mejor el trabajo que los miembros de tu equipo.
  • No fomentas espacios o conversaciones diferentes a lo laboral.
  • Echas culpas cuando algo sale mal.
  • Llamas la atención en público.
  • Te cuesta delegar.
  • Sientes miedo a que algún integrante de tu equipo sea reconocido por otro líder o alguien por encima de tu cargo.
  • Crees que tienes que mostrarte fuerte y estricto para que la gente funcione.
  • No hay buena comunicación entre los miembros de tu equipo.
  • No promueves que salgan nuevas ideas de los miembros de tu equipo: propuestas, mejoras en los procesos, etc.
  • Los integrantes de tu equipo sienten miedo para comunicarte alguna idea o desacuerdo.
  • Tienes un estilo de liderazgo autoritario.
  • No confías en tu equipo.
  • Buscas un reconocimiento personal, sin reconocer el trabajo de tu equipo y que esos logros son por el trabajo de todos.

Ahora quiero invitarte a que tomes lápiz y papel e indiques cuáles de estas creencias o comportamientos están en ti y hagas una evaluación de cómo puedes empezar a trabajarlas. Recuerda que esto se da paso a paso, un líder nunca es una construcción completa, es necesario trabajarse permanentemente, pero para ello el primer paso es el reconocimiento.

Cuéntame en los comentarios qué aspecto te gustaría trabajar y puedo dejarte algunas ideas.


Consciencia: la revolución del liderazgo

Consciencia: la revolución del liderazgo

El ser humano es una construcción permanente de todas las cosas que pasan en su vida. No solo permanente, sino interminable. Los problemas y las adversidades mismas nos forman, forjan nuestro carácter y definen de alguna manera lo que somos, cómo actuamos y de qué manera nos comportamos.

De hecho, gran parte de nuestros comportamientos hoy durante la adultez tienen su raíz en situaciones, episodios y momentos que vivimos durante nuestra infancia, de los cuales en muchas ocasiones no somos plenamente conscientes. Es común escuchar, incluso dentro de las mismas empresas expresiones como “esta persona es muy dura” o “es excesivamente controladora”. Uno de los primeros aspectos que debemos tener en cuenta es que, en su mayoría, el origen de los comportamientos que originan estas expresiones se haya en las heridas que esta persona tiene desde su infancia y que únicamente se pueden sanar haciendo consciencia de ellas y trabajándolas.

Por eso decidí titular este artículo consciencia: la revolución del liderazgo. Y permítanme aclararles un poco más esta idea. Hoy en día la gran diferencia en los equipos de trabajo la marcan los líderes, sin importar si estamos hablando de desempeño, productividad, comunicación, relacionamiento o sentido de pertenencia en los miembros de un equipo. El líder es una pieza clave que puede impulsar y potencializar a su equipo tanto en cuanto esté dispuesto y sea capaz de descubrir e impulsar sus talentos.

Un líder consciente y que está en la capacidad de ver y reconocer las heridas que tiene por sanar, de identificar cuáles con sus miedos cuando se enfrenta a sus labores, de ir a su origen y entender ciertos comportamientos, sin duda será capaz de encontrar su mejor versión y podrá llevar a su equipo también a serla, identificando el potencial que pueden alcanzar.

En este artículo anterior cuento acerca de mi propio proceso de sanación y transformación personal para sacar la mejor versión de mí y entregarla a mi equipo

El libro guía Capitalismo Consciente, escrito por John Mackey y Raj Sisodia, establece 4 pilares fundamentales en las organizaciones para ejercer un capitalismo consciente. Uno de estos 4 pilares y quizá el más importante se trata del “liderazgo consciente”, y es que como lo plantean los autores en este texto mejores líderes hacen también del mundo un lugar mejor.

“El liderazgo consciente es quizás el elemento más importante del Capitalismo Consciente. Sin un liderazgo consciente, poco más importa. La mejor y más consciente organización puede ser llevada por mal camino e incluso destruida si contrata o promueve el tipo equivocado de líderes”.

Un liderazgo consciente debe estar marcado y determinado por líderes que sean capaces de inspirar a sus equipos, de mostrarse humanos, de saberse vulnerables, de reconocer sus faltas y trabajar en ellas, de empoderar a su equipo y llevarlos a descubrir sus talentos y propósito, de trabajar por un bien común no movido por el deseo de poder y dinero, sino por un propósito.

Al final, quiero dejarte esta reflexión: liderar es una cuestión de cambio y transformación.

Si eres un líder, ¿qué tanto estás potencializando los talentos de tu equipo?

Si no lo eres, ¿qué cambio y transformación está propiciando tu líder en ti?


¿Y si hablamos de amor en las organizaciones?

¿Y si hablamos de amor en las organizaciones?

Una de las grandes “mentiras” que nos hemos creído en el ámbito organizacional es esa idea de que la vida personal hay que dejarla por fuera del trabajo y que los problemas no deben ser llevados a la esfera laboral, sino dejarlos totalmente al margen de ella.

Esta idea ha traído daños y consecuencias enormes a lo largo del tiempo y una de ellas es que las personas deben ponerse máscaras y, de cierta manera, perder su autenticidad para poder encajar en ese sistema. Otro de los años de esta idea que se ha instaurado en nuestro contexto es que en muchas empresas hay un temor generalizado por hablar de amor, felicidad y familia, todos estos conceptos inherentes al ser humano. Desde las empresas debemos trabajar por reconocer esas realidades en la vida de nuestra gente, lo que las personas viven dentro sus casas es importante para ellos y debe serlo para nosotros como líderes porque todo eso hace parte de la integralidad del ser humano. Es importante que desde las empresas hagamos consciencia de que estas están conformadas por personas que tienen una vida familiar, espiritual, intelectual, laboral y emocional y que es imposible pretender separar esas partes.

Tal Ben Shahar, experto en psicología positiva y creador de la cátedra de felicidad de Harvard, acuñó un modelo con 5 elementos para esto que describe que la felicidad es un todo compuesto por la integralidad del ser humano y que dichos elementos deben estar en armonía. Es así como el modelo SPIRE define que el ser humano es feliz cuando tiene un equilibrio entre lo espiritual, físico, intelectual, relacional y emocional.

Esto lo entendimos en Contento BPS después de haber estudiado diferentes corrientes y teorías de la felicidad, pero sobre todo después de haber escuchado a nuestros integrantes. Y empezamos a romper esos paradigmas y miedos, trayendo a nuestra organización un concepto tan grande y transformador como el AMOR. Estamos convencidos de que el amor es una fuerza movilizadora de la humanidad, nos impulsa a hacer lo extraordinario, a actuar con benevolencia, a buscar el bienestar del otro y a dar lo mejor de nosotros.

Cuando miramos al otro con amor, no miramos las diferencias que tenemos, sino que nos observamos como una misma unidad, es por eso, que considero que es muy importante abrirle las puertas al amor para evolucionar nuestra especie y pensamiento y sobre todo, empezar a hacerlo y a llevar esta idea al interior de las organizaciones. Así mismo, el amor al fin y al cabo es nuestra esencia, de donde parte la vida misma, debemos aprender a conocerlo, sentirlo, observarlo de forma completa y no de una forma romántica o emocional sino descubrir que el amor es una energía muy fuerte que transforma en todos los aspectos.

En el año 2020 en Contento quisimos darle protagonismo a este valor, esta fuerza, que es al mismo tiempo una de las máximas virtudes teologales. Esta vez, nuestra planeación anual de felicidad y cultura tuvo como nombre “Somos amor”, no era un reto fácil porque la palabra es tan inmensa como su significado, así que decidimos trabajarla desde 4 enfoques a lo largo del año:

  • Primero: el amor propio. Aquí nos dedicamos a trabajar la autoestima y a que las personas se amen más reconociendo sus virtudes, pero también sus caminos.
  • Segundo: el amor por lo que hacemos. Esto es, encontrar, un sentido y un propósito en lo que hacemos que nos ayude a amarlo y a hacerlo con pasión.
  • Tercero: el amor por lo que somos, la empresa, grupo de trabajo y compañeros.
  • Cuarto: el amor que damos al mundo. Es importante cultivar el amor propio, pero también lo es el amor que damos a los otros a través de nuestros actos, palabras y el bien que somos capaces de hacer. Aquí entran los valores de la compasión, la empatía y la ayuda a los otros.

La invitación es a que desde los líderes nos atrevamos más a traer estos conceptos al interior de las empresas, a veces se hace necesario deconstruir muchas ideas que están instauradas en nuestros contextos y creemos nuevas realidades. Los resultados cuando se abordan estas ideas son muy positivos para la organización, pero lo más importante es entender que el amor es lo que más mueve a los seres humanos.


anggy corchuelo

¿Cómo realizar una excelente planeación de felicidad y cultura en tu organización? Acá te dejo un paso a paso

En todos nuestros artículos hemos hablado mucho sobre lo que hemos hecho desde Contento BPS y la historia de nuestra compañía porque queremos mostrarte que, si nosotros como call center lo hemos logrado, tu compañía también puede alcanzar unos excelentes indicadores trabajando en felicidad y bienestar.

anggy corchueloEs por eso que en este artículo, aprovechando que estamos finalizando el año y que estamos próximos a iniciar uno nuevo, quiero guiarte y orientarte en el paso a paso que hemos realizado desde Contento cuando se trata de realizar la planeación anual de felicidad y cultura para los integrantes de nuestra compañía.

Esta es una guía que hemos usado nosotros y nos ha funcionado muy bien a lo largo de los últimos 5 años, sin embargo, somos conscientes de que cada organización es un mundo y presenta sus particularidades, por lo cual puedes adaptar este paso a paso a las necesidades específicas de tu empresa.

Sin más preámbulos, empecemos:

  1. Lo primero siempre será preparar todos los datos que tenemos con antelación. ¿A qué me refiero? A recopilar la información que resulta de las encuestas de riesgo psicosocial, de clima organizacional, de retiro de la compañía, las quejas de la línea ética y, como en nuestro caso, si tienen encuesta de felicidad y cultura también es importante que puedan tener los resultados con antelación; todo esto preferiblemente que haya sido analizado previamente a la jornada de planeación.
  2. El segundo punto importante a tener en cuenta es definir un comité de planeación de felicidad y cultura que esté conformado por un equipo interdisciplinario, que sea capaz de aportar desde diferentes miradas y enfoques, y sobre todo desde diferentes roles al interior de la organización. En nuestro caso en Contento, contamos con el acompañamiento de todo el equipo de felicidad y cultura conformado por dos psicólogas especializadas en Gestalt y un ingeniero administrativo con posgrado en humanidades.

También contamos en este comité con un profesional experto en temas de eneagrama y del ser, la gerente de gestión humana, el encargado de selección de personal, la persona encargada del área de mercadeo, un representante del área de seguridad y salud en el trabajo y así mismo, si la empresa cuenta con un fondo de empleados, es vital que ellos también estén involucrados y sean unos aliados en este proceso de planeación; finalmente pero no menos importante, es fundamental que a este comité lo integre una persona representante de la operación que sea capaz de reflejar las necesidades en las que se debe trabajar durante el año.

  1. Definir el tiempo de la planeación es el siguiente factor a considerar y que ese tiempo sea “sagrado” para este ejercicio. Es muy importante que todas las personas del comité le otorguen el carácter de importancia a este proceso y que por consiguiente estén totalmente enfocados en el mismo. En nuestro caso, nos tomamos dos días completos realizando la planeación de todo el año.

anggy corchuelo blogUna vez estén listos estos tres puntos, ahora sí, vamos al paso a paso de la actividad:

  1. Se debe destinar un tiempo adecuado para explorar y discutir toda la información recopilada en las encuestas y demás herramientas. A partir de allí y después de un análisis de las mismas, se debe definir cuáles son las debilidades y aspectos a mejorar. En el caso de Contento, la información recopilada por las psicólogas durante el año es muy valiosa en este análisis, pues son ellas quienes están en contacto permanente con la base operativa; esto nos permite abordar lo macro y detectar los temas en los que hace falta trabajar y las necesidades manifestadas por la gente. De manera muy cuidadosa, se debe poner especial atención sobre esas necesidades surgidas a partir de la crisis generada por la pandemia del COVID-19 y en la que la forma de relacionarse entre compañeros y con el líder cambió sustancialmente.
  2. De acuerdo con este análisis se deberá definir el objetivo que se quiere lograr en el año. El objetivo debe pensarse como un objetivo SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-based), dejando en claro todas estas variables de un objetivo que es cuidadosamente planeado, claro y que se puede medir. Aquí en este punto, una vez definido el objetivo, se debe delimitar el alcance que tendrá la estrategia del año.
  3. Definimos el tema macro a partir del cual vamos a desarrollar la estrategia de cultura y felicidad de todo el año. El tema debe lograr recoger todo lo que se quiere trabajar y además el nombre debe ser lo suficientemente atractivo para que genere adherencia por parte de todas las personas. Nosotros de manera particular, tratamos de generar siempre cosas muy disruptivas y para ello partimos del nombre que le asignamos al año, por lo que hemos tenido algunos como: Somos amor, Expedición a la esencia, Un viaje de felicidad.
  4. Designamos un nombre para cada mes (bimestre, trimestre o cuatrimestre, de acuerdo a cómo lo defina la organización) y en cada mes se planean las actividades y planes con los cuales se dará cumplimiento al objetivo de ese periodo específico. Para estas se establece la programación de manera mensual y se deben considerar en este punto las fechas especiales de la organización, las cuales deberán estar vinculadas al eje central del año.
  5. Una vez se planean las actividades, se define un presupuesto para cada una de ellas y de manera muy importante se deberá realizar un seguimiento al cumplimiento del cronograma verificando que se esté cumpliendo y así mismo evaluando los resultados de dichas actividades.

Espero que este paso a paso sea útil para ti y tu equipo de trabajo en su planeación anual y si tienes algún comentario adicional lo puedes dejar en la sección de comentarios. Estaré feliz de leerte.


anggy corchuelo

Hablemos de propósito en la organización: ¿ya conoces el porqué de la tuya?

Son muchos los autores que se han dedicado en los últimos años a hablar acerca de propósito. Encontramos diversos textos, autores, charlas y libros que se dedican a desarrollar ideas en torno a este tema que se ha vuelto cada vez más común en los últimos años.

Hablemos de propósito en la organización: ¿ya conoces el porqué de la tuya?Lo cierto es que ya desde el año 1946, autores como Viktor Frankl estaban hablando del sentido de vida y el autor austríaco en su libro “El hombre en busca de sentido” se dedicó a desarrollar una obra maestra que aborda un tema tan profundo como el “propósito de vida”. Ese ¿para qué?, esa razón que da sentido a la existencia es una idea que hoy por hoy, y cada vez más, se ha trasladado al mundo de las organizaciones y que debe verse reflejada en las tareas que realizan los integrantes de las empresas.

En Contento BPS somos unos fieles convencidos de que cualquier tarea que se realice al interior de una organización debe llevar consigo algo mucho más profundo que la tarea en sí misma: ¿qué impacto tiene esto que hago? ¿a qué otras personas les está cambiando la vida de X o Y manera o mi propia existencia? ¿cómo puedo mejorar las condiciones de alguien a partir de lo que hago? Todas estas son preguntas que desde la dirección de las organizaciones debemos plantearnos, sobre todo si tenemos en cuenta que el ser humano pasa una gran parte de su vida trabajando.

Consideremos, pues, la idea de que si el hombre está gran parte de su vida en el trabajo este debiera tener un porqué. Este porqué debe ser algo que inspire a la gente en nuestras organizaciones, que los motive a levantarse cada día, que los ayude a conectarse de una manera diferente con el servicio que prestan y en cómo está su compañía transformando al mundo.

De ahí que es tan importante que las compañías se propongan establecer un propósito superior que conecte a sus integrantes con algo mucho más grande. Este factor es súper positivo porque además de darle un sentido a las tareas de cada uno en la compañía, genera un profundo sentido de adherencia a la organización al sentir la persona que la empresa hace algo que va mucho más allá de vender un producto o un servicio.

Ya lo habría mencionado el autor y conferencista americano Simon Sinek en su conferencia de TED el círculo de oro, en la que, en últimas, menciona que lo que hace extraordinarias a algunas compañías y que resalten por encima de las demás es que tengan claro su por qué; no el qué ni el cómo, que todas las organizaciones conocen de memoria, sino ese porqué que las mueve a hacer lo que hacen y allí llevan no solo a sus empleados, sino a sus consumidores. Entendemos, entonces, que el propósito superior alinea tanto a los integrantes que hacen parte de una compañía como a sus mismos clientes que se adhieren a esa misma causa.

Hablemos de propósito en la organización: ¿ya conoces el porqué de la tuya?Uno de los autores que más admiro y con quien he tenido un proceso de formación durante casi dos años es Tal Ben-Shahar, profesor de Psicología Positiva de la Universidad de Harvard. El autor habla mucho acerca de la diferencia que existe entre trabajo, carrera y vocación. Estos conceptos, que para muchos podrían ser lo mismo o parecidos, presentan una gran diferencia según el profesor de Harvard que radica en la perspectiva. El trabajo hace referencia a ese medio de supervivencia que nos provee de lo básico y necesario para vivir. La carrera, por su parte, se refiere a ese deseo de crecer y ascender laboral y profesionalmente como si se tratara de una carrera de competencia, mientras que la vocación, en cambio, es ver al trabajo como una manera de servir y de transformar la vida de otros y la propia, con una motivación que nos impulsa a levantarnos cada día con ese porqué claro.

Esto cambia totalmente la percepción que tenemos frente al trabajo. En la medida en la que cada uno logra encontrar en su trabajo ese sentido a lo que hace y la forma en la que impacta al otro, entonces está viviendo más en vocación que en una carrera o un trabajo.

Ahora, quiero preguntarte: ¿qué es tu trabajo para ti? ¿carrera, vocación o trabajo?


¿Cómo hacer el modelo de felicidad parte de la estrategia de la empresa?

Si hay un deber que tienen las empresas es el de tener muy claro el factor diferencial y en el cual se basa su modelo de negocio como organización. En el caso de Contento BPS se ha definido una estrategia muy clara del negocio que es al mismo tiempo el factor que la diferencia frente a las demás compañías del sector, y este es el modelo basado en la cultura de felicidad que hemos implementado y difundido desde la dirección de la organización y al cual los líderes se encuentran muy adheridos, así como el resto de integrantes de la compañía.

Este factor se ha convertido a su vez en eso que vendemos a nuestros clientes a la hora de ofrecerle nuestros servicios como contact center. Lo que ocurre en la organización es muy diferente cuando el modelo de cultura de felicidad se convierte en ese diferencial y eso lo hemos podido comprobar de primera mano al interior de Contento.

Si nos remitimos a los procesos de la organización, entenderemos que, cuando se tiene un modelo organizacional basado en la cultura de la felicidad, áreas como la de gestión humana no son solo un proceso de apoyo sino también uno estratégico para la compañía, pues a la larga es lo que le estamos ofreciendo a nuestros clientes. El marco de felicidad y cultura da la línea para el direccionamiento estratégico, es decir, todos los procesos se basan en las directrices que se dan a partir de este marco, haciendo que todo crezca y se transforme alrededor del modelo.

Dentro de Contento el modelo de felicidad es la estrella principal, y siempre se está propendiendo porque cada vez se vuelva más exigente y que los líderes vivan y practiquen la cultura organizacional ya que es ahí donde se mantiene sólido el sistema, porque si estos no se involucran el modelo puede llegar a verse afectado e incluso, a fracasar.

A partir de la experiencia y de los errores que cometimos, hoy en día para Contento, una de las premisas más importantes es que los líderes deben ser los primeros seguidores y creyentes de este modelo, pues de nada sirve que desde la dirección se implementen planes y proyectos, se realicen esfuerzos y se destinen presupuestos, si el equipo de los líderes no cree en esto para hacerlo llegar a la base operativa de la organización. En esa medida, es fundamental que el direccionamiento estratégico enfocado en la cultura de felicidad organizacional siempre le apunte a trabajar, en primera instancia, con los líderes y jefes de área sobre la importancia y los beneficios de la apuesta que hace la organización en esta materia. Para nosotros fue un proceso que implicó tiempo y también fue uno de los más grandes errores que tuvimos desde la estrategia en un principio (lee aquí los errores que cometimos al implementar este modelo);  sin embargo, el camino nos ha llevado a aprender de los errores y a hacer las cosas mejor.

La invitación hoy es a que empieces a hacer consciencia de la importancia de trabajar la felicidad en la organización. Creemos que no es simplemente una opción sino un deber que tenemos las empresas y que alcanza a tener unos frutos muy positivos impactando importantes indicadores. Desde allí, la felicidad al interior de la organización se empieza a percibir como una inversión con retorno y no como un gasto.

Si sientes que esto resuena contigo y deseas aprender más, contamos con un equipo profesional que te puede guiar en este proceso.